Arbetsanpassningar och rehabprocessen

Kommunens rehabprocess handlar om att förebygga ohälsa och sjukfrånvaro och att arbeta för att den som drabbats av ohälsa ska kunna återgå till arbetet på ett hållbart sätt. Syftet med processen är att skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv för kommunens medarbetare.

Arbetsanpassningar för ett hållbart arbetsliv

En central del i rehabiliteringsprocessen är arbetsanpassning. Arbetsanpassningar kan vara både förebyggande och åtgärdande och handlar om att genomföra anpassningar i arbetsmiljön för att antingen undvika ohälsa och sjukfrånvaro, eller för att möjliggöra en hållbar återgång i arbetet efter sjukfrånvaro.

Anpassningar i arbetet görs i dialog mellan dig som medarbetare och din chef. Exempel på anpassningar kan vara:

  • särskild arbetsutrustning, till exempel ergonomiska/digitala hjälpmedel
  • anpassade arbetsuppgifter
  • anpassade arbetstider
  • förändrad arbetsfördelning
  • tillfälliga arbetsuppgifter under en viss period
  • deltidsarbete

Arbetsanpassningarna kan vara tidsbegränsade eller varaktiga.

Arbetsgivaren ska fortlöpande följa upp och kontrollera att arbetsanpassningarna fungerar och vid behov justera arbetsanpassningarna. Allt ska dokumenteras.

Rutin för dig som är i behov av arbetsanpassning

Om du upplever att du har behov av arbetsanpassning ska du berätta om det för din chef som bjuder in till ett hälsosamtal. Din chef ska också själv ta initiativ till ett hälsosamtal när du har haft upprepad korttidssjukfrånvaro eller om hen ser tidiga signaler på ohälsa. Frågor om hälsa och arbetsanpassning kan givetvis tas upp i andra samtal också, till exempel medarbetarsamtal/och eller RUS-samtal.

Under hälsosamtalet pratar du och din chef om din arbetssituation och vilken typ av anpassningar i arbetet som skulle vara möjliga för att hjälpa dig. För att skapa ett framgångsrikt samtal är det viktigt att både du och din chef är aktiva i att lyssna och berätta.

Kom ihåg att din chef har ansvar för att ta hänsyn till hela arbetsgruppen, vilket kan innebära att din arbetsanpassning kan behöva justeras utifrån allas arbetsmiljö.

Gör en självskattning

Suntarbetsliv har tagit fram en självskattning av krav och förmåga som du kan göra för att se om det finns delar i arbetet som kan behöva anpassas. Resultatet av självskattningen kan användas som stöd i hälsosamtalet mellan dig och din chef.

Frågorna berör arbetets kognitiva, emotionella, sociala och fysiska krav. Skattningen går ut på att du graderar hur du upplevt kraven i ditt arbete den senaste tiden, och hur din förmåga känns i relation till dessa krav.

Du kan sedan välja att spara ner svaren på testet om du vill. Suntarbetsliv lagrar inte några testsvar.

Starta självskattningen

Rehabiliteringsprocessen

Medarbetaren ska anmäla sjukfrånvaro direkt till sin chef eller enligt den rutin som råder. Senast den tredje sjukdagen tar chefen kontakt med medarbetaren. Syftet med samtalet är omsorg, personalplanering samt att utreda behov av eventuella åtgärder.
Om personen är sjuk längre än 7 dagar ska chefen bevaka att läkarintyg kommer in och vid behov.

Vid sjukdom som antas bli längre än 60 dagar så kallar arbetsgivaren till samtal efter 30 dagar. Här ska det klarläggas om sjukdomen är arbetsrelaterad och om en arbetslivsinriktad rehabilitering behövs. Arbetsgivaren kan här använda företagshälsovården och HR som en resurs. Chefen informerar arbetstagaren om att den fackliga organisationen kan biträda och arbetstagaren avgör vilket.

Om det konstateras att rehabiliteringsbehov inte finns kan arbetstagaren återgå till ordinarie arbete. Ett nytt möte kan bokas in för avstämning inom 4 veckor för uppföljning. Rehabiliteringsarbetet avslutas. Arbetsgivarens ställningstagande dokumenteras.

Rehabiliteringsprocessen beskrivs för medarbetaren.

Rehabiliterings/avstämningsmöte mellan chef och arbetstagare där arbetsgivaren även kan bjuda in HR, företagshälsovård och försäkringskassa. Arbetstagaren ska informeras om att den fackliga organisationen eller annan stödperson kan närvara och arbetstagaren avgör vilket. Företagshälsovården kan göra en medicinsk bedömning utifrån hälsotillstånd och insatser som gjorts av behandlande läkare.

Rehabplan/plan för återgång till arbete för det fortsatta rehabiliteringsarbetet ska upprättas. Åtgärderna ska vara tydliga och tidsbestämda. I planen bestäms tid för uppföljningsmöten. Planens inriktning är återgång till arbete hos arbetsgivaren. Arbetstagaren är skyldig att medverka i sin rehabilitering och avbryts den i förtid så anses rehabiliteringen avslutad vilket kan leda till arbetsrättslig åtgärd.

Arbetsförmågebedömning enbart läkarintyg räcker sällan för att bedöma vilken arbetsförmåga föreligger eller vilka anpassningsåtgärder som krävs för att arbetstagaren ska kunna utföra alla sina arbetsuppgifter. Försäkringskassan gör sin bedömning efter arbetsförmåga och har fasta tidpunkter för prövning av arbetsförmåga (se rehabkedjan). Därför är det viktigt att arbetsgivaren tillsammans med arbetstagaren tidigt gör en bedömning av arbetsförmågan om det finns skäl att tro att arbetstagaren inte kan återgå till ordinarie arbete utan anpassning. Företagshälsovården kan som arbetsgivarens medicinska expert vara behjälplig vid bedömning av arbetsförmåga. Dokumentera!

Prova annat arbete. Arbetstagaren har enligt lagen om rätt till ledigt för att pga. Sjukdom pröva annat arbete 2008:565. Detta innebär att arbetstagaren har rätt till ledighet från sin ordinarie anställning för att prova annat arbete hos annan arbetsgivare. Förutsättningen är att arbetstagaren har haft nedsatt arbetsförmåga i förhållande till sitt ordinarie arbete under en period av 90 dagar och ingått anställningsavtal med annan arbetsgivare från dag 91 t o m dag 180 av sjukperioden. Under denna period ligger rehabiliteringsutredningsarbetet vilande hos den ordinarie arbetsgivaren.

Arbetsanpassning. Arbetsgivaren har en skyldighet att anpassa arbetet till den enskildes förutsättningar genom att skaffa hjälpmedel eller skaffa fram rehabiliteringsinsatser i syfte att arbetstagaren ska kunna stanna kvar hos arbetsgivaren. Om arbetsförmågebedömningen ger stöd för att arbetstagaren inte har arbetsförmåga att återgå till sitt ordinarie arbete ska arbetsgivaren ta ställning till möjlig förflyttning eller förändring av anställningen inom anställningsavtalets ram. Dokumentera!

Inför steg 6 och 7 Gör ytterligare en arbetsförmågebedömning. Ta hjälp av företagshälsovården.

Ja– plan för återgång till arbetet.

Nej– Nedsättning är stadigvarande.

Avsluta rehabiliteringsarbete om man ej kan återgå till arbete. En lyckad rehabilitering avslutas med att arbetstagaren återgår till sitt arbete. Om inte så är fallet att rehabiliteringsarbetet avslutas rent formellt genom att arbetsgivaren kallar samtliga parter till nytt möte. Arbetsgivaren redovisar vilka åtgärder som vidtagits och redogör för resultatet. Om arbetstagarens nedsättning är stadiggivande och han/hon inte kan utföra sitt ordinarie arbete av någon betydelse ska det redovisas. Därefter förankrar arbetsgivaren att rehabiliteringsarbetet är avslutat. Hela händelseförloppet ska vara dokumenterat.

Sjuklön. Försäkringskassan kan under rehabiliteringsprocessens gång besluta om att dra in sjukpenning p.g.a att arbetstagaren har arbetsförmåga till något arbete. Om arbetstagaren fortfarande är sjuk i förhållande till sitt ordinarie arbete och arbetsgivaren inte har slutfört handläggningen ska den sjukskrivne söka om försäkringspengar via AFA.

Återgång till arbete inom anställningen ej möjlig– nedsättningen är stadigvarande.

Omplaceringsutredning. Kontakta HR! Innan arbetsgivaren säger upp en arbetstagare av personliga skäl måste arbetsgivaren först undersöka om det finns någon omplaceringsmöjlighet i arbetsgivarens verksamhet (hela organisationen). Arbetsgivaren ska ta fram lediga tjänster och pröva om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer att utföra det arbetet. Här kan resultatet av arbetsförmågebedömningen användas som utgångspunkt och kompletteras med värdering om möjlig anpassning av arbetsuppgifter. Omplaceringsutredning och resultatet av den ska dokumenteras. Omplaceringsskyldigheten enligt LAS innebär inte att arbetstagaren har rätt att behålla samma slags befattning. Lagen syftar till att skydda en fortsatt anställning. Även tidsbegränsade anställningar kan komma i fråga för att fullgöra omplaceringsskyldigheten. Om ingen omplaceringsutredning gjorts finns ingen saklig grund för uppsägning.

Omplacering möjlig och arbetstagaren tackar ja-arbetstagaren fortsätter sin anställning hos arbetsgivaren . Om arbetstagaren tackar nej till skäligt erbjudande blir följden uppsägning av personliga skäl. Nytt anställningsavtal upprättas.

Omplacering inte möjlig– medför att arbetstagaren sägs upp av personliga skäl. Observera att underrättelse om varsel och eventuell uppsägning måste ske inom två månader efter det att rehabiliteringsarbetet avslutats.

Uppsägning av personliga skäl. Kan ske då nedsättning av arbetsförmåga är stadigvarande och arbetstagaren inte kan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. Utgångspunkten är att sjukdom inte är grund för en uppsägning. Arbetsgivaren har gjort allt som är möjligt för att anställningen ska bestå och övervägt alla möjligheter för att omplacera arbetstagaren.